DVAN: Wat zijn de belangrijkste verplichtingen uit de EU-richtlijn loontransparantie?
Waarschijnlijk wordt de EU-richtlijn loontransparantie per 1 januari 2027 geïmplementeerd in de Nederlandse wet om beloningsongelijkheid tussen mannen en vrouwen tegen te gaan. Voor alle werkgevers gaat er iets veranderen, maar met name de (middel)grote werkgevers moeten aan de bak. In mijn eerdere blog: Conceptwet loontransparantie:Werkgevers moeten aan de bak om de loonkloof te dichten! sta ik al stil bij de komende veranderingen, maar in deze bijdrage wordt ingezoomd op drie belangrijke verplichtingen.
Drie verplichtingen, één onderliggende uitdaging
De richtlijn brengt voor werkgevers onder andere drie belangrijke verplichtingen met zich mee:
- Rapportage: elk jaar (bij >250 werknemers) of elke drie jaar (bij 100-249 werknemers) moeten werkgevers intern en extern rapporteren over de genderloonkloof. Met genderloonkloof wordt bedoeld het verschil in mediaan/gemiddeld salaris tussen mannen en vrouwen voor gelijk(waardige) arbeid.
- Loonevaluatie: als de loonkloof groter blijkt dan 5% en niet objectief gerechtvaardigd kan worden, is een loonevaluatie verplicht (tenzij de kloof binnen 6 maanden is verholpen).
- Individuele transparantie: werknemers hebben recht op inzicht in hoe hun salaris zich verhoudt tot het gemiddelde salaris van collega’s met gelijk(waardig) werk. Daarbij moeten de salarissen worden uitgesplitst naar geslacht.
Als niet wordt voldaan aan deze verplichtingen, geldt er (in een individueel geschil met een werknemer) een vermoeden van loondiscriminatie en draagt de werkgever dus de bewijslast dat daar geen sprake van is (“omkering bewijslast”).
Om te kunnen voldoen aan deze verplichten moeten werknemers worden onderverdeeld in categorieën met gelijk(waardig)e arbeid. Arbeid is gelijkwaardig als dat objectief is vastgesteld aan de hand van (genderneutrale) criteria als opleidingsniveau, verantwoordelijkheid, complexiteit en impact op de organisatie.
De loonstructuur die door de EU-richtlijn wordt verplicht, met daarin alle objectieve criteria voor functiewaardering (denk aan een functiehuis/loongebouw), is op zichzelf onvoldoende garantie voor de afwezigheid van loondiscriminatie bijv. doordat “social skills” worden ondergewaardeerd.
Na het vaststellen van de categorieën werknemers moeten salarissen onderling op objectieve, genderneutrale, wijze met elkaar worden vergeleken. Bij verschillen moet worden geconstateerd of die objectief kunnen worden verantwoord.
Hoe DVAN Advocaten kan helpen
Naast informatie en advies over deze wetgeving, zoals over de vraag wat er onder gelijkwaardig werk of een loonevaluatie wordt verstaan, kan DVAN Advocaten werkgevers/werknemers uiteraard bijstaan in discussies over loondiscriminatie op basis van onder andere geslacht. Neem voor meer informatie contact op met Reggy Thielen of een van de andere advocaten van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen.
Erasmus Q-intelligence: Waarom een statistische benadering cruciaal is
Om beloningsverschillen eerlijk te kunnen beoordelen, is een statistische benadering onmisbaar. Alleen met behulp van data-analyse kunnen werkgevers objectieve, verdedigbare conclusies trekken over de aanwezigheid en oorzaak van loonverschillen.
Een statistische analyse maakt het mogelijk om functies en werknemers eerlijk te vergelijken op basis van meerdere criteria tegelijk, zoals ervaring, opleidingsniveau, functiezwaarte en werktijd. Daardoor wordt zichtbaar welk deel van de beloningsverschillen objectief te verklaren is en welk deel niet. Die resterende, ‘onverklaarde’ verschillen kunnen wijzen op (onbewuste) genderdiscriminatie en vormen een belangrijk signaal voor nader onderzoek of beleid.
Daarnaast zorgt een kwantitatieve benadering voor objectiviteit en bewijsbaarheid. Waar een HR- of juridische beoordeling vaak kwalitatief blijft, biedt statistiek de mogelijkheid om aannames toetsbaar te maken. Zo ontstaat een verdedigbaar kader dat kan worden gepresenteerd aan ondernemingsraad, toezichthouders en werknemers, en dat voldoet aan de vereisten van de EU-richtlijn.
Een bijkomend voordeel is de consistentie en herhaalbaarheid: dezelfde methodiek kan jaarlijks worden toegepast voor de verplichte rapportages. Daardoor wordt het proces transparanter en onafhankelijker van individuele interpretatie. Bovendien kunnen statistische analyses helpen om vroegtijdig risico’s te signaleren, bijvoorbeeld afdelingen of functiegroepen waar de kans op beloningsverschillen groter is.
Tot slot levert deze aanpak waardevolle strategische inzichten op. Organisaties krijgen zicht op patronen binnen hun beloningsstructuren en kunnen die kennis gebruiken om een toekomstbestendig, eerlijk en transparant beloningsbeleid te ontwikkelen. Daarmee wordt loontransparantie niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een kans om het vertrouwen en de betrokkenheid van werknemers te versterken.
Hoe Erasmus Q-Intelligence hierbij kan helpen
Erasmus Q-Intelligence is onderdeel van de Erasmus Universiteit Rotterdam en is gespecialiseerd in statistische loonkloofonderzoeken. Zij kunnen u ondersteunen bij het:
- vergelijken van categorieën werknemers met gelijkwaardige arbeid;
- bepalen van de loonkloof binnen de organisatie;
- bieden van het vereiste inzicht voor individuele werknemers
- onderscheiden van gerechtvaardigde en niet-gerechtvaardigde beloningsverschillen;
- ontwikkelen van een verdedigbaar en transparant kader voor interne en externe communicatie.
De analyses zijn privacybestendig, onafhankelijk en leveren bewijs dat kan worden gebruikt richting werknemers, ondernemingsraad en toezichthouders.
Van verplichting naar kans
Het voldoen aan de EU-richtlijn is meer dan een juridische vereiste: het is een kans om de organisatie sterker en eerlijker te maken. Organisaties die hun beloningsstructuren nu al onder de loep nemen:
- versterken hun reputatie als eerlijke en aantrekkelijke werkgever;
- voorkomen verrassingen wanneer de wet in werking treedt;
- vergroten vertrouwen en betrokkenheid onder werknemers.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Rosanne van Dueren den Hollander van Erasmus Q-intelligence.
Wilt u meer weten over dit onderwerp?
DVAN en Erasmus Q-Intelligence bundelen hun krachten op 4 maart 2026 tijdens het webinar ‘Hoe vergelijkt u werknemers eerlijk met elkaar?’. Tijdens dit webinar bespreken wij hoe organisaties zich praktisch kunnen voorbereiden op de richtlijn, hoe een datagedreven aanpak eruitziet, en hoe u van een verplichting een strategisch voordeel maakt.
