Als een werknemer al eens 2 jaar ziek is geweest, vervolgens passend werk gaat verrichten en opnieuw ziek uitvalt, hoeft de werkgever in de regel niet nog eens 2 jaar loon door betalen (en geldt er geen opzegverbod meer). Dat is anders als de passende werkzaamheden de reguliere werkzaamheden zijn geworden (“nieuw bedongen arbeid”). 

Maar wanneer is daar nu precies sprake van? Zoals ook genoemd in mijn eerdere blog uit 2023 (Wanneer wordt de passende arbeid (tijdens ziekte) de ‘bedongen’ arbeid?) is dat aan de orde in de volgende twee situaties:

1. Er is afgesproken dat het passend werk de reguliere arbeid is geworden. Dat kan door in een nieuw contact/addendum de functietitel, het takenpakket of het aantal uur aan te passen. 
2. Als de werknemer er door omstandigheden op mocht vertrouwen dat het passend werk de reguliere arbeid is geworden. Dat is aan de orde als de aard en omvang van het werk een (niet te korte) tijd niet meer ter discussie staat, bijv. omdat er geen aandacht meer bestaat voor re-integratie of dat de functietitel/arbeidsduur op de loonspecificatie is aangepast. 

Hoe gaat de rechter hiermee om in de praktijk? Dat bespreek ik aan een tweetal uitspraken met een tegengestelde uitkomst. Spoiler: in beide uitspraken was vooral van belang of er nog met de werknemer werd gesproken over arbeidsmogelijkheden. Dat de werknemer 5% administratief ziek was gehouden deed niet ter zake. 

Rechtbank Midden-Nederland 29 april 2025

De werknemer viel eerst ziek uit in maart 2021. Vanaf oktober 2022 werkte hij weer zijn volledige contracturen, al dan niet in eigen werk (38). In de administratie van de werkgever bleef de werknemer 5% arbeidsongeschikt. 

Op 5 juni 2024 viel de werknemer volledig uit met burn-outklachten. De werkgever stopte de loondoorbetaling en vroeg het UWV om een ontslagvergunning. 
De ontslagvergunning werd geweigerd en de werkgever stapte naar de rechter. De werkgever was van mening dat de werknemer doorlopend ziek was vanaf maart 2021 en deed daarbij een beroep op de interne administratie.

De werknemer was primair van mening dat hij zijn eigen werk vanaf oktober 2022 tot juni 2024 (en dus ruim 4 weken) weer uitvoerde en dat de werkgever om die reden dus weer het volledige loon moest betalen. Na 4 weken volledig herstel, start de termijn van 2 jaar loondoorbetaling namelijk ook opnieuw. 

Subsidiair vond de werknemer dat hij vanaf oktober 2022 passend werk verrichtte dat de nieuw bedongen arbeid was geworden.
De rechter stelde de werknemer in het gelijk zonder vast te stellen of de werknemer vanaf oktober 2022 nu zijn eigen werk had uitgevoerd of dat het passend werk de nieuw bedongen arbeid was geworden. Er was namelijk in elk geval sprake van één van de twee en dat leidde tot dezelfde uitkomst.

Het betrof namelijk een lange periode (oktober 2022-juni 2024) waarin geen re-integratieactiviteiten (meer) plaatsvonden en 100% loon was doorbetaald. Er was dus hoe dan ook sprake van nieuw bedongen arbeid (als er geen sprake zou zijn van de eigen werkzaamheden). De rechter overwoog daarbij dat een werkgever een werknemer niet voor 5% arbeidsongeschikt mag houden als daar geen medische onderbouwing voor bestaat (en die medische onderbouwing ontbrak hier). Op die manier zou een werkgever namelijk kunnen manipuleren dat er geen nieuwe loondoorbetalingsplicht van 2 jaar kan ontstaan.

Gerechtshof Den Bosch 19 juni 2025

Bij het gerechtshof Den Bosch was de discussie vergelijkbaar, maar de uitkomst tegengesteld. 

De werknemer raakte arbeidsongeschikt door een bedrijfsongeval. Na ruim 2 jaar ging de werknemer weer aan het werk totdat hij, ruim een jaar daarna, opnieuw ziek uitviel. Ook deze werkgever staakte de loonbetaling en vroeg het UWV om een ontslagvergunning. In dit geval werd de ontslagvergunning wel verleend en stapte juist de werknemer naar de rechter. 
Ook in dit geval vond de werknemer primair dat hij zijn eigen werk weer had uitgevoerd en de loondoorbetaling om die reden weer opnieuw had moeten aanvangen. 

De rechter ging daar niet in mee omdat dit niet was onderbouwd door een bedrijfsarts (de eigen medisch specialist van de werknemer deed niet ter zake en diens verklaring ook was niet overtuigend). Belangrijker nog: de werknemer had een schadevergoeding ontvangen voor loonderving van de verzekeraar van de werkgever (hij was immers uitgevallen door een bedrijfsongeval en zijn werkgever was aansprakelijk). Ten opzichte de verzekeraar had hij kennelijk wel het standpunt ingenomen dat hij zijn werk niet meer in volle omvang kon uitvoeren. Mede daaruit volgde dat de werknemer zijn eigen werk niet volledig kon hebben uitgevoerd.

Ook in dit geval stelde de werknemer subsidiair dat het passende werk de nieuw bedongen arbeid was geworden. De rechter passeerde ook dat argument. Een belangrijk punt was dat de werknemer bij klanten van de werkgever had aangegeven dat het werk te zwaar was en de werkgever naar aanleiding daarvan met hem in gesprek was gegaan. De aard en omvang van de arbeid stond dus nog altijd ter discussie en er was dus ook geen sprake van nieuw bedongen arbeid. 

Afdronk

Als er geen nieuw contract/addendum is gesloten waarmee de passende arbeid de reguliere arbeid is geworden, hangt het van de omstandigheden af of er sprake is van nieuw bedongen arbeid. Uit deze beide uitspraken volgt dat van (groot) belang is of de werkgever/arbodienst nog in gesprek was met de werknemer over de arbeidsmogelijkheden. Enkel het administratief ziek houden van de werknemer (zonder medische onderbouwing) is daarbij onvoldoende om te voorkomen dat er sprake is van nieuw bedongen arbeid. Werkgevers die willen voorkomen dat er sprake is van nieuw bedongen arbeid doen er dus goed aan periodiek gesprekken met de werknemer te blijven houden om te evalueren hoe het passend werk verloopt en wat de mogelijkheden zijn voor de toekkomst (en dat schriftelijk vast te leggen). Los daarvan kan bijvoorbeeld nog een rol spelen of de werknemer nog wordt verwacht bij de bedrijfsarts, betaald wordt naar loonwaarde en of de functietitel en arbeidsduur op de loonspecificaties zijn aangepast.  

Bij vragen kun je contact opnemen met een Reggy Thielen of een van de andere advocaten van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.