Verslavingen en werk: het blijft een lastige combinatie. Steeds vaker staan werkgevers voor de vraag hoe zij moeten omgaan met werknemers die worstelen met alcohol- of drugsproblemen. Een verslaving geldt als ziekte en brengt stevige ontslagbescherming mee. Dit blog bespreekt de beëindigingsmogelijkheden en geeft praktische handvatten. 

Verslaving = arbeidsongeschiktheid
Rechters erkennen al jarenlang dat alcoholverslaving in beginsel een ziekte/arbeidsongeschiktheid is. Daarvoor geldt het opzegverbod tijdens ziekte en wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst regelmatig tegengehouden. 

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: meestal geen schijn van kans
Ontbinding bij verslavingsproblematiek slaagt zelden. De werkgever moet aantonen dat de ontbindingsgrond geen verband houdt met de verslaving. Lukt dat niet dan blokkeert artikel 7:670 lid 1 BW de ontbinding. Daar komt bij dat van werkgevers wordt verwacht dat zij onderzoeken of sprake is van een verslaving én dat zij passende begeleiding bieden.

Uitzonderingen zijn beperkt: denk aan gedrag dat losstaat van de verslaving, of dat ook los ervan kan worden gezien (zoals het stelen van een fles wijn uit de bar van een bedrijfskantoor). Het opzegverbod geldt alleen bij daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid; na volledig herstel kan dat anders liggen.

Ook de uitzondering dat het opzegverbod niet geldt wanneer de ziekte ontstaat ná ontvangst van het ontbindingsverzoek, biedt in de praktijk weinig ruimte, omdat de rechter dan in veel gevallen alsnog oordeelt dat er sprake is van een opzegverbod. 
Het opzegverbod kan vervallen bij schending van re-integratieverplichtingen door werknemer, maar bij verslaving is dit lastig: dat gedrag kan juist onderdeel zijn van het ziektebeeld.

Ontslag op staande voet: kansrijker
Ontslag op staande voet biedt in verslavingssituaties vaak meer mogelijkheden. Het “overgeven aan dronkenschap” wordt in artikel 7:678 BW zelfs genoemd als dringende reden die benodigd is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt bij een ontslag op staande voet niet (art. 7:670 lid 2 sub c BW). Wel wordt van werkgevers verwacht bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet dat zij signalen van verslaving onderzoeken en begeleiding bieden (onderzoeksplicht en zorgplicht). Een beroep op “wij wisten het niet” wordt zelden aanvaard.

Rechters oordelen regelmatig dat ontslag op staande voet standhoudt wanneer een werknemer – na eerdere duidelijke waarschuwingen van werkgever – opnieuw in beschonken toestand verschijnt, zelfs als een verslaving in het spel is.

De volgende handvatten kunnen hierbij helpen:

• stel een goed alcohol- en drugsbeleid op, waarbij niet enkel een verbod op verdovende middelen een rol speelt, maar betrek ook de mogelijkheden tot het melden van problematiek buiten de werkvloer; en
• zorg voor voorzieningen zoals een vertrouwenspersoon of een (preventief) spreekuur van de bedrijfsarts (op het werk).

Testen op alcohol of drugs
Werkgevers mogen werknemers vrijwel nooit verplicht testen op alcohol of drugs: Dit betreft bijzondere medische gegevens. Alleen in specifieke (verkeers)beroepen bestaat hiervoor een wettelijke basis. Zelfs als de werknemer toestemming heeft gegeven zal het niet zijn toegestaan; de gezagsverhouding staat vrije toestemming namelijk in de weg. In de praktijk kijken rechters, bij het ontbreken van testen,vooral naar concrete observaties, getuigenverklaringen en gedrag op de werkvloer. 

Conclusie
Verslavingsproblematiek op de werkvloer vraagt om zorgvuldigheid, duidelijke communicatie en een stevig beleid. Ontbinding is in de meeste gevallen lastig, maar ontslag op staande voet kan – mits goed onderbouwd en zorgvuldig uitgevoerd – wél standhouden. Een werkgever die signalen serieus neemt, begeleiding biedt en het dossier zorgvuldig opbouwt, staat juridisch aanzienlijk sterker. 

Vragen over verslavingsproblematiek op de werkvloer? Neem contact op met Henriëtte Dekker, Merel Goldschmidt, Reggy Thielen of Claire van Beuningen.