Al op 7 juni 2023 is de EU-richtlijn “Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen” in werking getreden. Omdat Nederland deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 moet omzetten in Nederlandse wetgeving, is een concept wetsvoorstel ter internetconsultatie gegaan. Op basis van dit concept wetsvoorstel wordt duidelijk dat werkgevers aan de slag moeten om de loonkloof te dichten.

Hieronder puntsgewijs de verplichtingen voor werkgevers (voor de leesbaarheid zijn er nuances weggelaten):

• Sollicitanten worden geïnformeerd over (de bandbreedte van) het salaris;
• Sollicitanten worden niet naar huidig (of oud) salaris gevraagd;
• Er wordt beschikt over loonstructuren met alle criteria voor de functiewaardering; 
  • De criteria zijn objectief en genderneutraal (en soft skills worden niet ondergewaardeerd)
  • Werknemers wordt gemakkelijke toegang verschaft tot de (voor hen geldende) criteria
  • Werknemers wordt ook inzicht verschaft in de criteria voor loonontwikkeling (alleen voor werkgevers met >50 werknemers)
• Op verzoek van werknemer verstrekt werkgever binnen twee maanden schriftelijke informatie over de, naar geslacht uitgesplitste, gemiddelde salarissen voor categorieën werknemers (werknemers met gelijke/gelijkwaardige arbeid);
  • Als die informatie onjuist/onvolledig is, verstrekt werkgever op verzoek werknemer aanvullende verduidelijkingen;
  • Werknemers worden jaarlijks geïnformeerd over hun recht op informatie en de manier dit recht uit te oefenen;
  • Werknemers worden niet belet deze informatie bekend te maken;
• Elk jaar (voor werkgevers met >250 werknemers) of drie jaar (werkgevers met 100-249 werknemers) wordt vastgesteld: het verschil in (mediane) beloning man/vrouw, uitgesplitst in basis/aanvullend loon en categorieën werknemers;
  • Die informatie wordt (deels) aan werknemers verstrekt en daarover wordt gerapporteerd;
  • Dat moet voor het eerst op uiterlijk 7 juni 2024 (werkgevers met >150 werknemers) of uiterlijk 7 juni 2031 (werkgevers met 100-149 werknemers);
  • Op verzoek van de werknemer wordt die informatie verduidelijkt en toegelicht;
  • Als daaruit volgt dat de loonverschillen niet te rechtvaardigen zijn, verhelpt de werkgever de loonkloof binnen een redelijke termijn;
• Bij een loonkloof van ten minste 5% (zonder objectieve, genderneutrale rechtvaardiging), die niet binnen 6 maanden is verholpen, wordt een loonevaluatie uitgevoerd, omvattend:
  • Een analyse van aandeel man/vrouw per categorie werknemers;
  • Informatie over gemiddelde salaris man/vrouw per categorie werknemers;
  • Het verschil in beloning man/vrouw per categorie werknemers;
  • De redenen voor het verschil in beloning;
  • Het aandeel man/vrouw dat na terugkeer zwangerschaps-, bevallings-, geboorte-, ouderschaps- of zorgverlof een loonsverhoging heeft gekregen (als er een loonsverhoging heeft plaatsgevonden in die categorie werknemers);
  • Maatregelen om de loonkloof te dichten;
  • Evaluatie van eerdere maatregelen; en
  • Over de loonevaluatie wordt gerapporteerd en aan de werknemers verstrekt.

Als (bepaal)de verplichtingen niet worden nageleefd geldt dat:

• als de werknemer een loonvordering instelt op basis van verboden discriminatie, de werkgever moet aantonen dat daarvan geen sprake is; en
• de werkgever een waarschuwing, boete of dwangsom kan worden opgelegd.

Let daarbij op dat op basis van het concept wetsvoorstel de ondernemingsraad om instemming moet worden gevraagd voor het invoeren van een loonstructuur/functiewaardering, de objectieve/genderneutrale criteria, de categorieën werknemers, een wijze waarop de loonkloof verholpen moet worden (na de rapportage of loonevaluatie) en het opstellen van de loonevaluatie. 

Neem vooral contact met ons op (Henriëtte Dekker, Merel Goldschmidt, Reggy Thielen) bij vragen.