Hieronder staat een recap van de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen voor 2026 en de wetsvoorstellen die nog in de pijplijn zitten, zoals besproken tijdens de Teams-date op 7 januari 2026.

Wijzigingen:

1.    Handhaving schijnzelfstandigheid 

De kwalificatie van de arbeidsrelaties en de handhaving door de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid is inmiddels al geruime tijd een gespreksonderwerp. Op 18 december 2024 is in het Handhavingsplan aangekondigd dat gebruik wordt gemaakt van een “zachte landing”, waarbij de lopende modelovereenkomsten nog tot eind 2029 worden geëerbiedigd en over het jaar 2025 geen vergrijpboetes zouden worden opgelegd. Deze zachte landing is op 18 december 2025 gedeeltelijk verlengd tot 1 januari 2027. Concreet houdt dit het volgende in:

• Er wordt in beginsel (nog steeds) gestart met een bedrijfsbezoek;
• In geval van opzet of grove schuld worden wel vergrijpboetes opgelegd;
• Ook in 2026 worden geen verzuimboetes opgelegd; en
• De mogelijkheid van naheffingen voor de periode tot 1 januari 2025 blijft behouden.

2.    Nieuwe uitzend-cao: gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

 De nieuwe cao voor uitzendkrachten is per 1 januari 2026 in werking getreden. De belangrijkste wijziging is dat het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht minimaal gelijkwaardig moet zijn aan dat van een werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de inlener. Daarbij moet worden beoordeeld of sprake is van een gelijke of vergelijkbare functie. Van belang is dat wordt gekeken naar de optelsom van de arbeidsvoorwaarden: deze dient gelijkwaardig te zijn, zonder dat vereist is dat de arbeidsvoorwaarden één op één overeenkomen.

3.    Verhoging minimumloon 

Per 1 januari 2026 is het minimumloon verhoogd met 2,16%. Concreet houdt dit in dat het minimumuurloon voor een werknemer van 21 jaar of ouder nu € 14,71 bedraagt.

4.    Verhoging bezoldigingsmaximum

Op grond van de Wet normering topinkomens geldt een bezoldigingsmaximum. Het bezoldigingsmaximum is per 1 januari 2026 verhoogd naar € 262.000,-. Er wordt gekeken of de ontslagvergoeding kan worden geïndexeerd in de toekomst.

5.    Verhoging van de maximale transitievergoeding

De maximaal door de werkgever uit te betalen transitievergoeding is verhoogd naar € 102.000,- bruto. Of, als het jaarsalaris hoger is dan € 102.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

6.    Thuiswerkvergoeding en reiskosten

Per 1 januari 2026 is de onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,40 per dag naar € 2,45 per dag gestegen. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per kilometer. Per dag mag of reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding worden uitgekeerd.

7.    Vrije ruimte werkkostenregeling (WKR) blijft gelijk

De WKR blijft in 2026 ongewijzigd, namelijk 2%. De WKR is de fiscale regeling die bepaalt welk deel van het loon werkgevers onbelast kunnen besteden aan vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers, zoals personeelsuitjes, kerstpakketten en bedrijfsfitness.
In 2027 wordt de vrije ruimte verhoogd naar 2,16%. Dit percentage geldt voor de loonsom tot € 400.000. Voor het deel van de loonsom boven € 400.000 blijft het percentage ongewijzigd op 1,18%.

8.    Afschaffing Loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers

Het LKV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers met werknemers die lastig aan het werk komen.Werkgevers ontvangen per 1 januari 2026 niet langer een LKV voor werknemers die zij in dienst nemen van 56 jaar of ouder (die een uitkering ontvangen). Deze wijziging wordt ook toegepast voor werknemers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn getreden. Voor oudere werknemers die vóór die datum zijn aangenomen, blijft het voordeel wel gelden. Sinds 1 januari 2025 werd het LKV voor oudere werknemers in stappen afgebouwd en afschaft. Over 2025 ontvangen werkgevers al een lager bedrag voor werknemers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen. Vanaf 1 januari 2026 ontvangt de werkgever daarvoor dus geen bedrag meer.

Wetsvoorstellen:

i.    Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers

 Op grond van de huidige compensatieregeling worden werkgevers gecompenseerd wanneer zij na beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding aan de werknemer betalen. Het wetsvoorstel beperkt deze regeling, in die zin dat uitsluitend kleine werkgevers – onder nader te stellen voorwaarden – nog in aanmerking komen voor compensatie van de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Per kalenderjaar wordt opnieuw vastgesteld of een werkgever kwalificeert als klein, middelgroot of groot.

ii.    Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)

Met de Wet VBAR wordt beoogd een duidelijker onderscheid te maken tussen werknemers en zelfstandigen, teneinde schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het wetsvoorstel bevat diverse beoordelingscriteria om vast te stellen of sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel van een overeenkomst van opdracht. Daarnaast introduceert het wetsvoorstel een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief.

iii.    Wet Meer zekerheid Flexwerkers

Met het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers wil de overheid werknemers met een flexibel contract meer zekerheid bieden, zowel in hun werk als in hun inkomen. Een belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel is dat uitzendkrachten voortaan recht krijgen op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij een werkgever in dienst zijn. Daarmee wordt beoogd een einde te maken aan structurele verschillen in beloning en arbeidsvoorwaarden tussen vaste werknemers en flexkrachten. Daarnaast wordt de periode waarin uitzendkrachten te maken kunnen hebben met zeer onzekere arbeid, zoals dagelijks ontslag of wisselende werktijden, verkort. Deze fase wordt teruggebracht van anderhalf jaar naar maximaal één jaar.

Ook pakt het wetsvoorstel zogeheten draaideurconstructies aan. Nu mag een werkgever een werknemer na drie tijdelijke contracten, na een onderbreking van zes maanden, opnieuw tijdelijk in dienst nemen. Deze onderbreking wordt verlengd naar vijf jaar, waardoor het lastiger wordt om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houden. Voor seizoenswerk en bijbanen blijven wel uitzonderingen mogelijk.

Verder worden nulurencontracten afgeschaft. In plaats daarvan introduceert het wetsvoorstel bandbreedtecontracten. In zo’n contract spreken werkgever en werknemer vooraf een minimum- en maximumaantal uren af, met een verschil van maximaal 30 procent. Wordt een werknemer opgeroepen boven het afgesproken maximum, dan mag hij of zij dat weigeren. En als in de praktijk structureel meer uren worden gewerkt, moet de werkgever een contract aanbieden met meer vaste uren. Voor jongeren met een bijbaan, zoals scholieren en studenten, blijft werken op oproepbasis mogelijk. Zo blijft flexibel bijverdienen naast school of studie toegestaan. Het voorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer.

iv. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA)

De WTTA introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, ook wel uitleners genoemd. Het doel van dit stelsel is om misstanden tegen te gaan en ervoor te zorgen dat alleen betrouwbare partijen actief zijn op de uitzendmarkt.

De kern van het nieuwe systeem is eenvoudig: uitleners mogen alleen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij officieel zijn toegelaten. Ook bedrijven die gebruikmaken van uitzendkrachten mogen dit straks uitsluitend doen via uitleners die een toelating hebben. Daarmee wordt niet alleen de verantwoordelijkheid bij uitzendbureaus gelegd, maar ook bij de bedrijven die hen inschakelen.

Om toegelaten te worden tot het stelsel moeten uitleners aan verschillende voorwaarden voldoen. Zo moeten zij beschikken over een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), een waarborgsom betalen en kunnen aantonen dat zij zich houden aan de geldende wet- en regelgeving, zoals arbeids-, belasting- en sociale zekerheidswetgeving. De toelating is bovendien niet vrijblijvend: er zal periodiek worden gecontroleerd of uitleners nog steeds aan alle eisen voldoen. Als dat niet het geval is, kan de toelating worden ingetrokken. Dit wetsvoorstel is inmiddels door de Eerste en Tweede Kamer aangenomen en de WTTA zal ingaan per 1 januari 2027. 

v.    Wetsvoorstel beperking concurrentiebeding

Met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding wil de overheid het gebruik van concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten beperken en duidelijker regelen. Aanleiding voor dit voorstel is dat concurrentiebedingen de afgelopen jaren steeds vaker worden opgenomen, ook in situaties waarin daar eigenlijk geen goede reden voor is. Dat kan ervoor zorgen dat werknemers onnodig worden beperkt in hun mogelijkheden om na vertrek bij een werkgever elders aan de slag te gaan.

De kern van het wetsvoorstel is dat een concurrentiebeding alleen nog geldig is als de werkgever concreet kan onderbouwen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Standaardformuleringen zullen waarschijnlijk onvoldoende zijn. Daarnaast introduceert het voorstel een verplichte vergoeding voor de werknemer wanneer het concurrentiebeding daadwerkelijk wordt ingeroepen. Die vergoeding bedraagt 50 procent van het laatstverdiende maandsalaris, voor iedere maand dat het beding geldt.

Verder bevat het wetsvoorstel aanvullende beperkingen. Zo mag een concurrentiebeding na het einde van de arbeidsovereenkomst maximaal twaalf maanden duren en worden strengere eisen gesteld aan de inhoud ervan, bijvoorbeeld als het gaat om de geografische reikwijdte. Daarmee moet worden voorkomen dat werknemers verder worden beperkt dan noodzakelijk is.
Het wetsvoorstel is in 2024 in internetconsultatie gegaan, maar is op dit moment nog niet ingediend bij de Tweede Kamer. In de jaarplanning voor 2025 van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staat dat het voorstel waarschijnlijk in het vierde kwartaal van 2025 of het eerste kwartaal van 2026 wordt aangeboden. Gezien de benodigde parlementaire behandeling is het niet aannemelijk dat de wet snel in werking zal treden. Een eventuele inwerkingtreding wordt op zijn vroegst eind 2026 of begin 2027 verwacht. 

vi.    Implementatie Europese Richtlijn Loontransparantie

Op 7 juni 2023 is de Europese richtlijn met betrekking tot loontransparantie in het kader van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen in werking getreden. Deze Europese Richtlijn diende uiterlijk 7 juni 2026 te zijn geïmplementeerd in nationale wetgeving. Deze omzettingstermijn is in Nederland verlengd tot 1 januari 2027. De Richtlijn omvat verschillende maatregelen om transparanter te zijn over de beloning met het doel om ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen te voorkomen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen terug te dringen.
Het is van belang dat werkgevers zich goed voorbereiden op de verplichtingen die zullen volgen uit de implementatie van de Richtlijn.

vii.    Wetsvoorstel verplichtstelling vetrouwenspersoon en wetsvoorstel verplichtstelling gedragscode 

Op 23 mei 2023 heeft de Tweede Kamer het initiatiefwetsvoorstel van Kamerlid Maatoug aangenomen, waarmee werkgevers verplicht worden een vertrouwenspersoon aan te wijzen.
De Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers te zorgen voor veilige en gezonde werkomstandigheden. Hiertoe moeten zij onder meer een arbeidsomstandighedenbeleid voeren dat seksuele intimidatie voorkomt, of beperkt wanneer voorkomen niet mogelijk is. Om dit te realiseren dienen werkgevers alle relevante risico’s in kaart te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Blijkt hieruit dat er risico’s zijn op psychosociale arbeidsbelasting, waaronder seksuele intimidatie, dan moet de werkgever een plan van aanpak opstellen om deze risico’s te beheersen.

In de praktijk betekent dit dat de werkgever beleid moet voeren en vastleggen, vaak in een protocol ongewenste omgangsvormen. Dit protocol beschrijft wat binnen de organisatie wel en niet is toegestaan en bevat de procedure voor het behandelen van eventuele klachten.

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers met tien of meer werknemers een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Dit kan een interne vertrouwenspersoon zijn, een externe, of een combinatie van beide. Voor kleinere organisaties kan een externe vertrouwenspersoon op brancheniveau worden geregeld.

Ook werkgevers met 10 of meer werknemers worden verplicht een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen, conform het wetsvoorstel van 13 februari 2025 dat nog niet naar de Tweede Kamer is gestuurd. In de gedragscode moet onder andere worden beschreven:

• Wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan;
• Welke stappen werknemers kunnen nemen bij incidenten; en
• Welke sancties gelden bij overtreding.

De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle werknemers de gedragscode kennen en hierover regelmatig worden voorgelicht. De beoogde ingangsdatum van deze verplichting is 1 juli 2026.

viii.    Wetsvoorstel vereenvoudigen verlofstelsel

De wetgever is voornemens het verlofstelsel te vereenvoudigen. De belangrijkste uitganspunten zijn: 

• Minder complexiteit. 
• Drie hoofdcategorieën: zorg voor kinderen, naasten en persoonlijk verlof
• Samenwerking met sociale partners.

Het nieuwe stelsel zal in lijn met het SER-advies ‘Balans in maatschappelijk verlof’ worden opgesteld. De wetgever is voornemens om in 2026 het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer te sturen. De ingangsdatum staat gepland voor 2028.

Heeft u vragen over deze blog? Neem vooral contact met ons op: Claire van Beuningen, Henriëtte Dekker, Merel Goldschmidt, en Reggy Thielen.