Reorganiseren? Denk aan de herplaatsingsverplichting!

door: Carlijn Schreuder - Cobussen op 09/06/21 in Arbeid, medezeggenschap & pensioen,

In een recente uitspraak heeft de rechtbank Gelderland geoordeeld dat een werkgever bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen niet had voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Gevolg? Een billijke vergoeding van € 75.000,-. 

Om een arbeidsovereenkomst als werkgever te mogen opzeggen dient niet alleen sprake te zijn van een redelijke grond voor opzegging, zoals de bedrijfseconomische redenen in het geval van een reorganisatie. Ook moet herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk zijn. Met andere woorden: de werkgever heeft een herplaatsingsverplichting. Wat betekent dat?

Herplaatsingsverplichting

Een werkgever moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke herplaatsingstermijn is te herplaatsen in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Daarbij wordt een actieve rol van de werkgever verondersteld.

Het ligt bijvoorbeeld voor de hand dat een werkgever een zogeheten ‘herplaatsingsgesprek’ met de werknemer voert en daarbij inventariseert wat mogelijk passende functies voor de werknemer zijn. Daarbij zouden afspraken gemaakt kunnen worden over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd voor woon-werkverkeer, minimum salaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Op basis van deze - bij voorkeur schriftelijk te maken - afspraken kan de werkgever gericht per werknemer nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn.

De actieve rol van de werkgever houdt verder in dat een mogelijk passende vacature of passende functie aan de werknemer moet worden voorgelegd, waarbij dient te worden besproken of herplaatsing mogelijk is.

Tot slot dient bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden ook steeds te worden gekeken of herplaatsing mogelijk is door het aanbieden van scholing. Bij scholing moet worden gedacht aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie.

De redelijke herplaatsingstermijn is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is:

  • tot 5 jaar in dienst = 1 maand
  • 5 tot 10 jaar in dienst = 2 maanden
  • 10 tot 15 jaar in dienst = 3 maanden
  • 15 jaar of langer in dienst = 4 maanden

Een uitzondering geldt voor mensen met een arbeidshandicap (termijn is 26 weken) en voor de werknemer die al de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (1 maand).

Kortom, de herplaatsingsverplichting moet niet worden onderschat. Wel dient daarbij te worden opgemerkt dat het bij de herplaatsingsverplichting niet gaat om een resultaatsverplichting van een werkgever, maar dient altijd te worden gekeken wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van een werkgever kan worden gevergd. Een werkgever wordt dus wel een zekere beoordelingsruimte gelaten.

Niet voldoen aan herplaatsingsverplichting?

In de uitspraak van de rechtbank Gelderland, had de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer – na toestemming van het UWV – opgezegd vanwege bedrijfseconomische redenen. De werknemer is het niet eens met deze opzegging en start een procedure bij de rechtbank.

De rechtbank oordeelt - kort gezegd - dat in dit geval wel sprake was van een redelijke grond voor opzegging, maar dat de werkgever niet heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Volgens de rechter heeft de werkgever nagelaten om te onderbouwen dat zij daadwerkelijk pogingen heeft ondernomen om met de werknemer over herplaatsing in gesprek te komen, dan wel dat zij de (on)mogelijkheden van herplaatsing aan de werknemer heeft voorgelegd. Gelet op de herplaatsingsverplichting had dit wel van de werkgever mogen worden verwacht. In dit geval speelde ook mee dat de werknemer een zeer lang dienstverband had bij de werkgever, ruim 35 jaar.

Het gevolg is dat de kantonrechter een billijke vergoeding toekent aan de werknemer van € 75.000,-.

Conclusie

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen, zoals bij een reorganisatie, wordt vaak de focus gelegd op die bedrijfseconomische redenen. Deze uitspraak laat wederom zien dat ook de herplaatsingsverplichting niet onderschat mag worden.

Kijk kritisch naar mogelijkheden om de werknemer te herplaatsen en plan indien mogelijk een herplaatsingsgesprek in met de werknemer om de eventuele passende functies te bespreken.

Heeft u vragen over de mogelijkheden met betrekking tot een reorganisatie of specifiek over de herplaatsingsverplichting, neem dan contact op met Carlijn Schreuder-CobussenPraktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, e carlijn.schreuder@dvan.nl of +31 6 51 85 69 12.

reageren of vragen?

Vul de tekst die hieronder wordt weergeven in:


Reacties