Nieuwe wetgeving: grote gevolgen voor arbeidsovereenkomsten

door: Reggy Thielen op 01/08/22 in Arbeid, medezeggenschap & pensioen,

NIEUWE WETGEVING: GROTE GEVOLGEN VOOR ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

Op 20 juni 2019 is de EU-richtlijn 2019/1152 transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld. De inhoud van deze richtlijn is per vandaag 1 augustus 2022 omgezet in Nederlandse wetgeving met de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Wat zijn de belangrijkste gevolgen van deze wet?

INHOUD ARBEIDSOVEREENKOMST

De wet kende voor deze nieuwe wetgeving al een lijst van onderwerpen waarover de werkgever de werknemer moet informeren. Deze lijst wordt door de nieuwe wet uitgebreid.

Het betreffen onder meer:

  • de aanspraak op alle soorten betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze waarop die aanspraken worden berekend;
  • de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
  • de verschillende plaatsen waar de arbeid wordt verricht en of de werknemer vrij is zijn werkplek te bepalen als de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht;
  • als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht voorspelbaar zijn: de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, regeling(en) voor overwerk en de vergoeding daarvoor;
  • als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht onvoorspelbaar zijn: onder meer de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
  • bij een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming;
  • de duur en voorwaarden van de proeftijd;
  • het door de werkgever geboden recht op scholing.

Een deel van deze gegevens moet uiterlijk binnen 1 week na aanvang van de werkzaamheden worden verstrekt, de rest binnen 1 maand. Voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten moeten de gegevens worden verstrekt binnen 1 maand nadat de werknemer daarom verzoekt.

Tip: pas de standaard arbeidsovereenkomsten en/of arbeidsvoorwaardenregeling of -handboek aan, zodat de (nieuwe) werknemers voldoende worden geïnformeerd.  

NEVENWERKZAAMHEDEN

Op dit moment wordt in veel arbeidsovereenkomsten een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden opgenomen. Dit is aan banden gelegd.

Een verbod voor werknemers om werk te verrichten voor anderen (inclusief als zelfstandige) buiten de tijdstippen waarop bij de werkgever wordt gewerkt, is niet langer toegestaan tenzij dit kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.

Dergelijke objectieve redenen kunnen gerelateerd zijn aan de gezondheid en veiligheid van de werknemers, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Het is niet noodzakelijk om de rechtvaardiging in het beding zelf op te nemen. De objectieve reden kan ook pas worden gegeven als de werkgever een beroep op het beding wil doen. Bestaande bedingen met een verbod op nevenwerkzaamheden hoeven dus niet direct te worden aangepast, maar er moet wel worden nagedacht over de objectieve rechtvaardiging. Anders is het beding nietig.

Tip: wees bewust van het feit dat het onder de nieuwe wet niet altijd mogelijk zal zijn om een beroep te doen op het verbod op nevenactiviteiten en beschrijf (indien wenselijk) in nieuwe arbeidsovereenkomsten al wat de objectieve redenen zijn om het beding op te nemen.

SCHOLING

Een werkgever had ook voor de nieuwe wetgeving al een wettelijke verplichting om werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de functie. Aan deze verplichting wordt door de nieuwe wet meer handen en voeten gegeven.

Is er een wettelijke verplichting voor een werkgever om scholing aan te bieden, zodat de werknemer het werk waarvoor hij is aangenomen kan uitvoeren? Dan moet die scholing kosteloos worden aangeboden en dat geldt ook bij een dergelijke verplichting op basis van een CAO. Het gaat dan om alle kosten, bijvoorbeeld ook reiskosten, studiemateriaal en examengelden. Er mag voor die vormen van scholing geen studiekostenbeding meer worden afgesproken waarbij een terugbetaling door de werknemer aan de orde kan zijn. Daarbij zal de scholing beschouwd worden als arbeidstijd en dient de scholing, indien mogelijk, plaats te vinden tijdens werktijd.

Voor opleidingen of cursussen die niet verplicht zijn op grond van de wet of cao mogen wel nog steeds studiekostenbedingen worden afgesproken.

Tip: controleer of voor de scholingen die nu worden aangeboden een studiekostenbeding kan worden afgesproken.

VERZOEK VOORSPELBARE EN ZEKERE ARBEIDSVOORWAARDEN

Tot slot is de Wet flexibel werken aangepast. Als een werknemer ten minste 26 weken werkzaam is bij een werkgever, kan een werknemer een verzoek indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met het verzoek en natuurlijk moet dergelijke arbeid wel ook beschikbaar zijn. Belangrijker nog is dat de werkgever binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd moet reageren. Wordt dit niet (tijdig) gedaan, dan wordt de arbeid van de werknemer overeenkomstig het verzoek aangepast. Dit kan dus tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet worden aangevuld of aangepast. 

Tip: wees scherp op verzoeken van werknemer om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden en reageer daar binnen één maand op!

CONCLUSIE

Uit de hier beschreven onderwerpen van de nieuwe wet, blijkt dat de wet grote gevolgen kan hebben voor (het opstellen van) arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen of -handboeken. Wij raden aan zo spoedig mogelijk de nodige aanpassingen door te voeren zodat werknemers correct worden geïnformeerd.

Voor vragen kun je contact opnemen met de advocaten van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.

reageren of vragen?

Vul de tekst die hieronder wordt weergeven in:


Reacties