De Wet arbeidsmarkt in balans in de agri & food sector: is het alleen maar ellende?

door: Thijs van Liempd op 16/12/19 in Agri & food, Arbeid, medezeggenschap & pensioen,

“FNV gunt agro werkgevers weinig bewegingsruimte in cao onderhandelingen”

Wie de laatste berichtgeving omtrent de cao onderhandelingen in de glastuinbouwsector heeft gevolgd, moet hebben opgemerkt dat de FNV de werkgever weinig ruimte gunt om af te wijken van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Zoals bekend treedt de Wab per 1 januari 2020 in werking. Waar liggen de knelpunten en welke mogelijkheden biedt de Wab aan de agri & food werkgever? Wilt u meer weten over de ontwikkelingen op het gebied van arbeid in de agri & food sector, dan nodigen wij u uit om verder te lezen.

A. Wijzigingen in de Wab

Wat wijzigt voor werkgevers met de Wab? Wij bespreken de vijf belangrijkste wijzigingen in de Wab voor werkgevers in de agri & food sector.

1. Oproepovereenkomsten

In de Wab wordt het begrip oproepovereenkomst gedefinieerd als ‘een overeenkomst waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een bepaald aantal uren per tijdseenheid’. Ook is sprake van een oproepovereenkomst indien de werknemer geen recht heeft op loon op het moment dat de werknemer de arbeid niet heeft verricht. Als sprake is van een oproepovereenkomst dan introduceert de Wab:

  • Een oproeptermijn van minimaal 4 dagen.
  • Het recht op loon indien de werkgever de oproep intrekt binnen 4 dagen (of langer als een langere oproeptermijn is overeengekomen) voor aanvang van de werkzaamheden.
  • De verplichting om in de 13e maand een vast aantal uren aan te bieden ter hoogte van het gemiddelde van het afgelopen jaar. Doet u dit niet, dan heeft de werknemer recht op loon ter hoogte van het gemiddeld gewerkt aantal uren, ook als de werknemer minder uren heeft gewerkt.
  • Van de minimale oproeptermijn kan negatief worden afgeweken in een cao met een minimum van 24 uur.

In praktijk gebruiken veel agri & food bedrijven oproepovereenkomsten. Het voorgaande heeft een grote administratieve last tot gevolg. Gezien de sancties die de Wab stelt op de oproepovereenkomsten is het voor de agri & food bedrijven van belang om de processen zo in te richten dat aan de voorgaande vereisten wordt voldaan. Mocht u in dat kader behoefte hebben aan een brief die het aanbod tot de vaste arbeidsomvang vastlegt, dan kunt u die bij ons opvragen.

2. Ketenregeling

De Wab draait de wijziging van de ketenregeling in de Wet werk en zekerheid (Wwz) weer terug van twee naar drie jaar. Met andere woorden: werkgevers mogen weer driemaal een contract voor bepaalde tijd overeenkomen voor de periode van maximaal 36 maanden. Deze wijziging zal vanaf 1 januari 2020 direct van toepassing zijn, ook op al bestaande tijdelijke contracten.

Bij cao kan op verschillende onderdelen van de ketenbepaling worden afgeweken. De belangrijkste afwijking voor de agri & food sectoren is:

  • de instandhouding een mogelijke afwijking in de termijn van de tussenpoos (van 6 naar 3 maanden), dit kan alleen indien de aard van het werk daarom vraagt. Hieronder wordt verstaan: ‘terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van 9 maanden kan worden verricht’.

Het is afwachten of de verschillende cao-partijen in de agri & food branche hier gebruik van gaan maken.

3. Premiedifferentiatie

De derde belangrijke wijziging is een premiedifferentiatie in de WW. Aan de ene kant geldt voor de werknemer met een contract voor onbetaalde tijd en een vast aantal uren een lage premie. Aan de andere kant geldt voor de werknemer met een contract voor bepaalde tijd of een onbepaalde tijd contract die een oproepovereenkomst is een hoge premie. Flexibele krachten gaan simpelweg meer geld kosten. Het doel van de premiedifferentiatie is ‘het aantrekkelijk maken van het aanbieden van een vast contract’. De enige uitzondering op deze regel is de BBL-leerling en de jongere onder 21 jaar die gemiddeld 12 uur per week werken. Op deze twee groepen is de lage WW-premie van toepassing.

4. Transitievergoeding vanaf dag 1

Een andere administratieve last voor de werkgever is dat als een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt (ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) een transitievergoeding verschuldigd is ter hoogte van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.

5.  ‘Extra’ ontslaggrond

Is het dan alleen maar kommer en kwel met de komst van de Wab? Nee, de Wab introduceert ook een ‘extra’ ontslaggrond, waardoor ontslag mogelijk makkelijker gaat worden. Maar ook hiervoor geldt weer dat we niet te vroeg moeten juichen. Een procedure kost tijd en bij een kort dienstverband is het voor de werknemer voordelig om in de wachtstand te gaan. Daar ‘wint’ een werknemer zo 3 à 4 maanden salaris mee. Wel zal de zogeheten i-grond natuurlijk reflexwerking gaan hebben in onderhandelingen.

B. Conclusie

Om rekening te houden met alle scenario’s, ook die scenario’s waarin geen cao afspraken worden gemaakt, is het goed om als agri & food werkgever kritisch naar uw personeelsbestand te kijken. Welke arbeidskrachten kan ik een contract voor onbepaalde tijd aanbieden? Zijn mijn oproepcontracten conform de Wab? Wat zijn de zaken waar ik op moet letten? Heeft u deze vragen ook dan staat DVAN Advocaten klaar om u te helpen en met u mee te denken over aanpassingen en oplossingen. Samen zijn wij succesvol.

Meer publicaties over dit onderwerp

reageren of vragen?

Vul de tekst die hieronder wordt weergeven in:


Reacties