Primeur: ontbinding arbeidsovereenkomst wegens gewetensbezwaar

by: Reggy Thielen on 13/06/22 in Employment, employee participation & pensions,

De wet bepaalt sinds de invoering van de WWZ in 2015 de gronden op basis waarvan een arbeidsovereenkomst bij de rechter kan worden ontbonden. Van één van die ontslaggronden is sprake als een werknemer weigert zijn/haar werk uit te voeren vanwege ernstige gewetensbezwaren (de zogeheten ‘f-grond’). Voor het eerst sinds de invoering van de WWZ is ontbinding op de f-grond toegewezen. Het betrof een islamitische apothekersassistente die vanuit haar geloofsovertuiging weigerde met ontblote onderarmen te werken. De vrijheid van godsdienst van de werkneemster woog in dit geval niet op tegen het belang van de werkgever. Hierna enige toelichting.

De werkneemster was werkzaam in de apotheek van een ziekenhuis en vanwege hygiëne-eisen dienden de werknemers van het ziekenhuis hun werkzaamheden met ontblote onderarmen te verrichten. De werkneemster weigerde dat vanwege haar geloofsovertuiging. Van haar islamitische geloof diende zij haar onderarmen te bedekken. Dat gold ook voor 6 andere islamitische apothekersassistenten. Het ziekenhuis heeft nog gekeken naar andere oplossingen. Deze zijn aan een aantal externe deskundigen voorgelegd, maar die vonden de oplossingen onwerkbaar, onwenselijk of niet mogelijk. De andere 6 islamitische apothekersassistenten zijn naar aanleiding van die bevindingen akkoord gegaan met een beëindiging van het dienstverband. De betreffende werkneemster ging daar echter niet mee akkoord en ook niet met de andere geboden oplossing van interne of externe herplaatsing in andere functies met minder strenge kledingvoorschriften. De interne administratieve functies vond de werkneemster niet uitdagend. Bij een externe herplaatsing is gedacht aan een openbare apotheek, maar ook daarin bleek de werkneemster niet geïnteresseerd.

Omdat de werkneemster wegens haar ernstige gewetensbezwaren de bedongen arbeid niet kon verrichten en de werkneemster het werk ook niet in aangepaste vorm kon verrichten, heeft de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkneemster was van mening dat zij niet kon worden ontslagen omdat er sprake was van (verboden) indirecte discriminatie op basis van geloofsovertuiging. Op basis van de Algemene wet gelijke behandeling is het maken van indirect onderscheid inderdaad verboden, tenzij het onderscheid is gerechtvaardigd door een legitiem doel. De maatregel, in dit geval de verplichting om met ontblote onderarmen te werken, moet dan bovendien passend en noodzakelijk zijn om het legitieme doel te bereiken.    

Partijen waren het erover eens dat er sprake was van indirecte discriminatie op basis van geloofsovertuiging omdat de neutrale maatregel (werken met ontblote armen) gevolgen had voor een bepaalde groep werknemers (zijnde moslima’s die vanuit hun geloofsovertuiging hun onderarmen in het bijzijn van mannen moeten bedekken).

Ook het bestaan van een legitiem doel voor de maatregel was geen onderwerp van discussie, namelijk het voorkomen van infecties bij patiënten en ziekenhuispersoneel door de overdracht van bacteriën en andere ziekteverwekkers.

De werkneemster vond de maatregel echter niet passend en niet noodzakelijk. Volgens haar was de aanbeveling om met korte mouwen te werken niet meer up-to-date (die aanbeveling dateert uit 2014), had zij jarenlang met lange mouwen mogen werken zonder dat dit een probleem was en waren er andere, minder vergaande maatregelen mogelijk. Zij zou bijvoorbeeld haar werkzaamheden alleen kunnen verrichten achter de balie in de ziekenhuisapotheek en geen werkzaamheden meer gaan verrichten op de verpleeghuisafdelingen (wat wel onderdeel van haar takenpakket was). Verder achtte de werkneemster het mogelijk thuis te werken omdat zij dat tijdens de coronapandemie ook had gedaan.

De kantonrechter oordeelde dat de aanbeveling uit 2014 niet was achterhaald, er bestaat namelijk nog steeds een brede wetenschappelijke consensus over het nut van het werken met korte mouwen. Op deze manier kunnen de handen van de medewerkers tot boven de pols gereinigd en/of gedesinfecteerd worden. Bovendien kunnen lange mouwen gemakkelijk ‘besmet’ raken door contact met de (omgeving van) de patiënt. De kantonrechter achtte het reëel dat de nadruk op handhygiëne en kledingeisen in de zorg juist is toegenomen door de coronapandemie. De maatregel is dan ook passend volgens de rechter. Daar doet niet aan af dat de werkneemster jarenlang met lange mouwen heeft mogen werken. Er is de afgelopen jaren sprake van voortschrijdend inzicht op het gebied van infectiepreventie en bovendien is het toezicht op hygiëne steeds strenger geworden.

Ook is de maatregel volgens de kantonrechter noodzakelijk omdat er geen ander middel bestaat om het doel te bereiken en de kledingeis in evenredige verhouding staat tot het doel (de zogenaamde eisen van subsidiariteit en proportionaliteit). Het voorstel om enkel achter de balie te werken beperkt de risico’s niet voldoende en het thuiswerken biedt ook geen uitkomst. Tijdens de coronapandemie was dit enkel mogelijk omdat het een tijdelijke noodsituatie betrof. 

Omdat de maatregel een legitiem doel had en ook passend en noodzakelijk was om dat doel te bereiken, achtte de kantonrechter het indirecte onderscheid niet verboden. Omdat vaststond dat de bedongen werkzaamheden niet uitgevoerd konden worden door de islamitische geloofsovertuiging van de werkneemster, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de zogenaamd f-grond. Herplaatsing bleek namelijk ook niet mogelijk omdat de werkneemster daar niet aan mee wilde werken. Het niet (actief) mee willen werken aan de interne en externe herplaatsing werd door de kantonrechter niet als ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster beschouwd. De werkneemster behield dan ook haar recht op een wettelijke transitievergoeding.

Uitspraak: Rechtbank Midden-Nederland, 26 april 2022, ECLI:RBMNE:2022:2027.

Comment of question?

Please enter the text you see in the image below:


Comments