Versoepeling ontslagrecht via de beleidsregels van het UWV
Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft per brief van 24 mei 2011 het concept van een nieuwe uitvoeringsinstructie aan het UWV verstuurd.
De nieuwe uitvoeringsinstructie ziet op het al dan niet verlenen van toestemming om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen in specifieke situaties waaronder uitbesteding van werkzaamheden aan zelfstandigen zonder personeel en het ontslag van vaste werknemers met behoud of uitbreiding van het aantal flexibele werknemers vanwege fluctuaties in het werkaanbod en/of om redenen van kostenbesparing. Weliswaar worden ontslagaanvragen in deze gevallen beoordeeld als elke andere aanvraag om bedrijfseconomische redenen. De instructie is daarom alleen bedoeld om voor de uitvoering te verduidelijken hoe in relatief nieuwe situaties met de bestaande regels moet worden omgegaan. Het vervangen van vaste door flexibele werknemers kan en mag niet een doel op zichzelf zijn noch een middel om een normaal bedrijfsrisico af te wentelen op werknemers of de sociale zekerheid.
Dat betekent dat in principe geen toestemming wordt verleend tenzij fluctuaties in het werkaanbod structureel en substantieel zijn. Waar het om gaat is of er over een periode van tenminste een half jaar voldoende werkaanbod zal zijn voor alle vaste werknemers of niet. Volgens de minister kan van de werkgever niet worden verlangd langdurig substantiële kosten van leegloop te financieren. Van de werkgever wordt dan wel verlangd om bij de aanvraag aannemelijk te maken dat een andere organisatie van de werkzaamheden geen soelaas biedt.
De werkgever die omwille van het verbeteren van zijn concurrentiepositie kosten wil besparen ontvangt in beginsel geen toestemming van het UWV. Dat is alleen anders als zonder verlaging van personeelskosten het voortbestaan van het bedrijf daadwerkelijk en op afzienbare termijn in geding is. Het behouden kostenvoordeel moet substantieel zijn en van essentieel belang voor behoud van bedrijvigheid. Ook moet het niet mogelijk zijn om de concurrentiepositie met andere middelen te verbeteren en de werkgever moet zich hiervoor tijdig hebben ingespannen. In de aanvraag staat het begrip ‘goed werkgever’ centraal. Dat begrip heeft de minister ingevuld door erop te wijzen dat alleen aanvragen waarvan vaststaat dat de werkgever uitsluitend als gevolg van door hem niet beïnvloedbare marktomstandigheden in problemen is geraakt en als laatste redmiddel wil ingrijpen in personeelskosten om bedrijvigheid te behouden en tegemoetgekomen kan worden door verstrekken van toestemming. Een duidelijke indicatie voor het zijn van een goed werkgever is dat vergelijkbare werkgevers die met dezelfde door hen niet beïnvloedbare omstandigheden worden geconfronteerd niet in de problemen raken.
De minister noemde als voorbeeld nog de situatie waarin de werkgever voor het verbeteren van zijn concurrentiepositie bepaalde werkzaamheden afstoot en zich toelegt op andere goedkopere producten waarvoor lager gekwalificeerde werknemers nodig zijn dan voor de werkzaamheden die worden afgestoten. In dat geval kan ontslagvergunning voor de hoger gekwalificeerde werknemers worden verleend. Ook hier geldt als voorwaarde dat mogelijkheden tot herplaatsing van de betreffende werknemers (tegen de oude of nieuwe voorwaarden) ontbreken. Het is denkbaar dat de werkgever voor de nieuwe werkzaamheden deels flexibele werknemers inhuurt, bijvoorbeeld omdat de vraag naar zijn nieuwe producten nog onvoldoende stabiel is om zijn personeelsbestand volledig uit vaste werknemers te laten bestaan.
Bron: TK, vergaderjaar 2010-2011, 29 544, nr. 305